Ejerskifte og medarbejderklausuler

 

Din virksomhed vil være mere værd, hvis du kan sælge den sammen men dine medarbejdere og deres uvurderlige viden om alt fra kunder til forretningsgange.

 

Og hvis dine medarbejdere blot kan holde op og gå med alle virksomhedens kunder, er din virksomhed væsentlig mindre værd, end du måske går og forestiller dig.

 

Gang på ser vi som advokater i forbindelse med blandt andet ejerskifte, at virksomhederne ikke sørger for at få aftalt de nødvendige klausuler med deres nøglemedarbejdere. Dette kan enten skyldes frygten for det potentielle kompensationskrav, medarbejderne vil rejse, hvis der bliver behov for benyttelsen af klausulerne, eller for lidt viden om, hvem man kan pålægge disse klausuler og i givet fald hvordan.

 

Der findes 3 slags klausuler, man som arbejdsgiver kan benytte sig af, nemlig konkurrenceklausuler, kundeklausuler og jobklausuler.

 

Konkurrence- og kundeklausuler er som udgangspunkt reguleret af funktionærloven (og hvis denne ikke finder anvendelse, så af aftaleloven), mens jobklausuler reguleres af jobklausulloven.

 

En konkurrenceklausul er en klausul, hvorefter en funktionær forpligter sig til ikke at drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan, der måtte være konkurrerende med den pågældende arbejdsgiver.

 

Udelukkende betroede medarbejdere kan forpligtes. Og det varierer fra branche til branche, hvad en ”betroet” medarbejder er.

 

Selve påtagelsen af forpligtelsen – en forpligtelse, der som udgangspunkt fremgår af ansættelseskontrakten – modtager medarbejderen ikke vederlag for.

 

Først i det tilfælde, hvor klausulen rent faktisk kommer i brug, bliver der tale om at betale kompensation til medarbejderen. Kompensation udgør minimum 50% af lønnen på fratrædelsestidspunktet, og kompensationen skal betales i hele den periode, hvor klausulen skal være virksom.

 

De 3 første måneder skal dog betales som en up-front betaling af en omgang. Konkurrenceklausulen kommer til anvendelse, når funktionæren selv opsiger sin stilling, uden at opsigelsen kan tilregnes arbejdsgiveren, eller når arbejdsgiveren opsiger eller bortviser funktionæren, fordi denne har giver rimelig grund hertil. Hvis opsigelsen sker på grund af virksomhedens forhold, kan konkurrenceklausulen ikke gøres gældende, og funktionæren har ikke krav på kompensation.

 

Det et vigtigt at bemærke, at en konkurrenceklausul vil kunne opsiges af arbejdsgiveren med én måneds varsel. Der er visse formkrav knyttet til udformningen af konkurrenceklausulen, og derfor anbefales det at have en advokat med på sidelinjen, når aftalen skal udformes.

 

En kundeklausul er en klausul, hvorefter en funktionær forpligter sig til ikke at tage ansættelse hos eller til ikke at have hverken direkte eller indirekte erhvervsmæssig kontakt med arbejdsgiverens kunder og andre forretningsforbindelser.

 

Der stilles ikke krav om, at disse klausuler udelukkende kan pålægges betroede medarbejdere. Som tilfældet med konkurrenceklausuler, modtager funktionæren ikke vederlag for at påtage sig forpligtelsen.

 

En kundeklausul fremgår – ganske som en konkurrenceklausul – ofte af ansættelseskontrakten og ofte i tillæg til konkurrenceklausulen.

 

Dette skyldes, at en kundeklausul er ”gratis” for arbejdsgiveren, hvis medarbejderen også er forpligtet af en konkurrenceklausul.

 

Er medarbejderen kun forpligtet af en kundeklausul, skal medarbejderen modtage vederlag, hvis klausulen kommer i brug. Vederlaget skal udgøre minimum 50% af lønnen på fratrædelsestidspunktet i de måneder, hvor klausulen er virksom. Der er dog ikke noget krav om up-front betaling som ved konkurrenceklausuler.

 

Kundeklausulen kommer til anvendelse i samme situationer som konkurrenceklausulen. Også en kundeklausul kan opsiges af arbejdsgiveren med én måneds varsel.

 

Også for udformningen af kundeklausuler gælder der særlige formkrav, hvorfor det anbefales at tage en advokat med på sidelinien, når kundeklausuler udformes.

 

Pr. 1. juli 2009 trådte jobklausulloven i kraft. Jobklausuler er også en måde at binde medarbejdere til virksomheden på.

 

Der findes 2 slags jobklausuler – en type, som indgås virksomhederne imellem (hvorefter virksomhederne forpligter sig til ikke at ansætte hinandens medarbejdere), og en type, som virksomheden indgår med ledende medarbejdere (hvor den ledende medarbejder forpligter sig til ikke at ansætte arbejdsgiverens medarbejdere, hvis den ledende medarbejder skifter job eller starter selvstændig virksomhed).

 

Fælles for jobklausulerne er, at de begrænser medarbejdernes mulighed for at frit at søge andet arbejde. Med jobklausulloven er det derfor gjort lovpligtigt at oplyse medarbejdere, der måtte være omfattet af enten den ene eller den anden slags jobklausul, om, at de er omfattet heraf. En medarbejder, der er omfattet af en jobklausul har krav på kompensation i den periode, hvor jobklausulen er virksomhed. Kompensationen skal – ikke overraskende – udgøre minimum 50% af lønnen på fratrædelsestidspunktet. Modtager medarbejderen kompensation for en konkurrence- og/eller kundeklausul, udløser jobklausulen ikke ret til yderligere vederlag.

 

Også for jobklausuler gælder der visse formkrav, hvorfor det anbefales at have en advokat med på sidelinjen, hvis en jobklausul skal pålægges en medarbejder.

 

Som virksomhedsejer i en overdragelsessituation skal man dog være opmærksom på, at man vederlagsfrit kan indgå en aftale med en potentiel køber af virksomheden om, at denne køber ikke må ”hugge” medarbejderne fra virksomhedsejeren, hvis ikke handlen bliver til noget. Man skal derfor som virksomhedsejer ikke være bange for at miste sine medarbejdere i denne ikke-salgssituation – blot skal man have aftalt dette med køberen – og jo tidligere i forløbet jo bedre.

 

Når aftalen med den potentielle køber skal indgås, er det vigtigt at have en advokat med, således at man sikre sine virksomhedsejerrettigheder bedst muligt.